Eine Psychische Gefährdungsbeurteilung kann auch eine Chance für den Arbeitgeber sein

Autor: Sascha Kugler 

Bei genauer Betrachtung des Arbeitsschutzgesetzes (vgl. § 5 ArbSchG) fällt auf, dass bei der Gefährdungsbeurteilung – einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen auf mögliche Gefahrenquellen – auch psychische Belastungen der Arbeit berücksichtigt werden müssen. Mit der am 25.September 2013 erfolgten Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes wurde die bisherige Ausnahme von Kleinbetrieben aus der Dokumentationspflicht gestrichen.

Ab sofort ist also jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine sogenannte Psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, ansonsten drohen Konsequenzen: So können Arbeitnehmer im Falle fehlender oder fehlerhafter Gefährdungsbeurteilungen, sofern sie gesundheitliche Beeinträchtigungen erleiden, Schadensersatz geltend machen. Auch Leistungsträger wie die gesetzliche Unfallversicherung nehmen in diesem Fall die Arbeitgeber in Regress. Bei Arbeitsgerichtsprozessen können Nachlässigkeiten zu gravierenden Nachteilen für den Arbeitgeber führen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein nachweisbares Bemühen des Arbeitgebers um die körperliche und geistige Gesundheit seiner Mitarbeiter ist mittlerweile nahezu ausgeschlossen.

Was sind psychische Belastungen?

Psychische Belastung wird in der Arbeitswissenschaft als neutraler Begriff angesehen und bedeutet „die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Die Folgen von psychischen Belastungen können sich also durchaus auch aktivierend für Beschäftigte auswirken. Das hängt sowohl von der Resilienz des Einzelnen als auch von Dauer und Intensität der Belastung ab.

Die Arbeit birgt eine Vielzahl von unterschiedlichen psychisch bedeutsamen Einflüssen, die als Gefahrenquelle für psychische Fehlbelastungen relevant sein können. Als ausschlaggebend für psychische (Fehl)Belastung sind Arbeitstätigkeit, Arbeitsorganisation, soziale Bedingungen oder auch die Arbeitsplatzumgebung denkbar. Diese vier Kriterien sind bei der Erfassung bzw. der Ermittlung von arbeitsbedingten psychischen Belastungen zu berücksichtigen.

Das Arbeitsschutzgesetz liefert eine Reihe von Richtlinien, die bei der Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen unbedingt eingehalten werden sollen. Diese Punkte werden nachfolgend mit allen relevanten Prozessschritten vorgestellt.

Die Software BGM interaktiv bietet speziell für BGM ein vollumfängliches BGM-Managementsystem an, in welchem auch die Psychische Gefährdungsbeurteilung entsprechend der rechtlichen Vorgaben berücksichtigt wird und somit durch das Unternehmen auf elektronischem und einfachem Wege durchgeführt werden kann. Dabei bleibt ausreichend Raum für Kreativität. Die oftmals als „schwammig“ empfundene Formulierung im Arbeitsschutzgesetz zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen kann als Vorteil genutzt werden, um individuelle Lösungen für jedes Unternehmen zu finden.

Im Folgenden wird ein Vorgehen für Psychische Gefährdungsbeurteilungen mit entsprechenden Nachweismöglichkeiten vorgestellt.

Planung der Gefährdungsbeurteilung

Existiert für die Beurteilung von Gefährdungen im Unternehmen ein schriftlich fixierter Ablaufplan und wurde dieser in Form einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgestimmt?

Für die Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung ist grundsätzlich der Arbeitgeber verantwortlich. Dieser sollte sich vor Beginn über die einzelnen Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilung Gedanken machen und einen schriftlich fixierten Ablaufplan erstellen. Vor allem sollte auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gefährdungsbeurteilung geachtet werden. Nach § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes hat dieser zu überwachen, dass die gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz umgesetzt werden. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, ein gemeinsames Vorgehenskonzept in Form einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Das Arbeitsschutzgesetz stellt zwar keine konkreten Anforderungen an ein Konzept zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung, es sollten aber dennoch folgende Punkte gemeinsam festgelegt werden:

  • Kennzahlen zur Auswahl von Arbeits- und Tätigkeitsbereichen
  • Instrument zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen (orientierender Fragebogen, Screening-Tool, Experten-Tool)
  • Methode zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung (Beobachtungsinterviews, Analyse-Workshops, anonyme Mitarbeiterbefragung)
  • Risikobewertung (Ab wann besteht Handlungsbedarf?)
  • Verantwortlichkeiten und Zeitvorgaben (Wer hat bis wann was zu erledigen?)
  • Art der Wirksamkeitskontrolle
  • Qualitätssicherung

Quelle: Sascha Kugler et. al., Gesunde Unternehmen. Mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement zu mehr Erfolg. Hamburg 2015